La nueva ley N.° 31572, o Ley del Teletrabajo, entró en vigencia desde el 1 de enero y busca establecer un equilibrio entre la vida laboral y familiar de los trabajadores.
¿Qué implementa esta nueva ley?
Esta nueva normativa encuentra asidero en dos puntos muy importantes. En primer lugar, en la anterior Ley N.° 30036, que regulaba el teletrabajo desde el año 2013 y, sobre todo, en el Decreto de Urgencia N.º 026-2020 emitido durante la pandemia, del cual recoge sus principales virtudes.
La principal diferencia con la anterior ley del teletrabajo radica en la dinámica que establece entre empleador y empleado, al permitir un acuerdo más justo, y menos estricto, entre las partes respecto a las condiciones, derechos y deberes en el teletrabajo.
Los puntos clave
- Se aplica tanto en el sector público como en el privado y abarca la modalidad de formación de practicantes. Esto abarca cualquier régimen o forma de contratación.
- De carácter voluntario y reversible, con previo acuerdo de las partes
- Puede ser temporal o permanente, temporal o parcial.
- Desarrollado en lugar o fuera de él, e incluso fuera del país.
Derechos del teletrabajador
En primer lugar, el teletrabajador posee los mismos derechos que los establecidos para los trabajadores de modalidad presencial y, por lo tanto, debe recibir las siguientes condiciones de trabajo:
- Los equipos, el servicio de acceso a internet o las compensaciones económicas por la provisión de estos, además de la compensación del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la ley también establece el acuerdo entre las partes respecto a los tipos de compensación, explicados más adelante.
- Se debe respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador, considerando la naturaleza del teletrabajo.
- Tiene que ser informado sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de protección en materia de seguridad y salud en el teletrabajo que debe observar.
Deberes del teletrabajador
El teletrabajador también tiene las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores de modalidad presencial. Salvo en lo referido a la asistencia al centro de labores. Esto implica:
- Debe realizar el teletrabajo de manera personal. Sin la posibilidad de involucrar a otra persona.
- Reportar el trabajo encargado por el empleador dentro de la jornada laboral.
- También tiene que cumplir las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo y la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores.
- Tiene que estar disponible durante la jornada laboral del teletrabajo para las coordinaciones que resulten necesarias.
- Debe cuidar los bienes otorgados por el empleador, en el caso los hubiese, y usarlos para el teletrabajo.
- Participar de los programas de capacitación que disponga el empleador.
El teletrabajador tiene derecho a la desconexión laboral
Una vez terminada la jornada laboral, el personal no está obligado a responder requerimientos fuera de jornada regular, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. Por su parte, el personal no sujeto a fiscalización, aquel que realiza actividades intermitentes o que distribuye el tiempo de su jornada, tiene como mínimo 12 horas continuas en un periodo de 24 horas para su periodo de desconexión.
Los periodos laborales y de desconexión, deben estar estipulados en el contrato previo a la realización de las labores. En el caso de que los empleadores no respeten el derecho a la desconexión laboral corren el riesgo de afrontar una multa que asciende a los 241 000 soles.
Distribución de los gastos en el teletrabajo
Una de las principales dudas al momento de acogerse a la modalidad de teletrabajo es: ¿cómo afecta esto a mi salario? ¿Tendré que correr los gastos por mi cuenta?
En este caso, la ley plantea tres escenarios, respecto a la compensación de los recursos utilizados durante el desarrollo de las jornadas:
- Que el empleador proporcione los equipos tecnológicos para el teletrabajo y asuma los costos de internet. Puede incluirse el costo de la energía eléctrica.
- Que el empleador compense el gasto incurrido por el trabajador, en caso se acuerde que el trabajador proporcione los equipos y asuma los costos (internet/energía eléctrica).
- En casos muy excepcionales, la ley estipula que el trabajador aporte los equipos y asuma los costos del teletrabajo sin compensación.
¿Puedo solicitar el cambio de modalidad?
Si el trabajador requiriese realizar el cambio de modalidad de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, es libre de presentar una solicitud, que puede ser aprobada o denegada según convenga el empleador, para lo cual deberá sustentar sus razones, en el caso de no aceptar la solicitud. Todo ello deberá ser respondido en un plazo de 10 días hábiles. Si transcurre el plazo sin devolución alguna del empleador, se da por entendida la aprobación de dicha solicitud.
Por su parte, el empleador, en casos específicos, también puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa. Para lo cual se deben establecer las garantías sobre los derechos del trabajador, lo cual incluye: capacitación adecuada, condiciones de trabajo y las facilidades necesarias que requiera la prestación de trabajo. En el caso de que el empleador decida cambiar la modalidad se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador, con una anticipación mínima de 10 días hábiles.
